Quản trị kinh doanh (P9: Phân chia ngạch bậc )

0
435

Ở entry trước ta biết rằng mỗi một vị trí trong công ty đều được trả lương dựa vào giá trị công việc. Giá trị công việc được tính qua hai bước:

  • Xác định tiêu chí đánh già
  • Cho điểm.

Sau khi làm xong bước này ta sẽ có được một sơ đồ như phía dưới:

ngach bac

Mỗi một vị trí trong công ty sẽ được đánh giá bởi một khoảng điểm từ Min tới Max. Min là điểm mà tại đó quy định tiêu chuẩn thấp nhất mà một vị trí phải thỏa mãn, Max là điểm mà tại đó tiêu chuẩn là cao nhất. Người ta chia khoảng cách từ Min tới Max thành các bậc, ví dụ như 5 hoặc 7 bậc.

Nhờ có Min-Max, mỗi vị trí sẽ tự biết mình đang ở đâu và mình cần phải học tập gì để có thể lên tới các vị trí tiếp theo. Doanh nghiệp sẽ trả lương theo bậc nhờ vậy giữ ổn định được hệ thống lương và cũng có thể dự đoán được quỹ lương phải trả trong tương lai.

Tuy nhiên nếu như vị trí nào trong công ty cũng có một bảng riêng thì sẽ có quá nhiều bảng phải quản lý. Do vậy người ta ghép các vị trí công việc gần giống nhau lại thành một nhóm được gọi là ngạch. Trong công ty sẽ có nhiều ngạch nhưng dù sao vẫn ít hơn số vị trí.

Hệ thống ngạch bậc khá rõ ràng trong cơ quan nhà nước. Ta sẽ dùng hệ thống này để minh họa cho dễ hiểu:

Danh sách các ngạch công nhân viên chức:

Ngach cong chuc

Cho dù đó có là bộ nông nghiệp hay bộ công nghiệp hay bộ thương nghiệp thì vẫn chung các ngạch tương ứng.

Ví dụ cho ngạch ” Chuyên viên chính”

Vì đây là mô tả chung cho mọi cơ quan nên họ không thể quy định rõ anh phải biết trồng rau, biết xây nhà hay biết về kinh tế,…

chuyen vien chinh 1

chuyen vien chinh 2

Các ngạch được cho vào các nhóm: ở đây chuyên viên chính được cho vào Nhóm 1 (A2.1) như hình dưới

nhom

Sau khi ngạch được phân vào nhóm thì sẽ xét mức hệ số tại mỗi bậc của nhóm: ở bảng dưới “chuyên viên chính” thuộc nhóm A2.1 được chia hệ số thành 8 bậc. Mỗi thời kỳ chính phủ sẽ ban hành mức lương tối thiểu theo vùng miền, lấy hệ số nhân với mức lương tối thiểu sẽ ra giá trị tuyệt đối của lương tại vị trí đó:

bang luong 1Tham khảo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12 /2004

 

Đối với công nhân thì mỗi ngành lại có quy định riêng. Nói chung là sẽ chia ra làm 7 bậc. Ví dụ như văn bản của bộ xây dựng 163/BXD-KHCN ngày 8/4/1997

chia bac cong nhan 1

Mỗi bậc sẽ có quy định cụ thể về tiêu chuẩn:

chia bac cong nhan 2

Các doanh nghiệp nhà nước cũng có thể tự mình xây dựng một hệ thống riêng khi nó đủ lớn. Ví dụ đối với ngành nước:

nganh nuoc 1Mỗi bậc được quy định rõ về năng lực, vì đây là ngành nước nên ta sẽ thấy khá chi tiết công việc:

nganh nuoc 2

nganh nuoc 3

Nhà nước có quy mô rất lớn vì vậy họ buộc phải xây dựng hệ thống ngạch bậc bất chấp những mặt trái của nó. Các Doanh nghiệp tư nhân hay cổ phần lớn cũng thường phải xây dựng hệ thống ngạch bậc riêng của mình. Tóm lại nếu đã là doanh nghiệp lớn thì buộc phải xây dựng hệ thống ngạch bậc.

Khi doanh nghiệp có quy mô lớn, phòng nhân sự không thể quan tâm tới từng người. Khi có ngạch bậc mỗi cá nhân sẽ tự biết mình ở đâu, biết mình phải về đâu mà không cần chỉ bảo.

Đối với các công ty nhỏ và siêu nhỏ thì việc xây dựng hệ thống phải cân nhắc. Mặt trái của hệ thống chính là sự cứng nhắc và quan liêu. Ngay cả nhà nước họ cũng ý thức được điều này nên cũng có ban hành các quy định về nâng bậc trước hạn.

Hãy tưởng tượng bạn quản lý một nhóm thợ với nhiều cấp bậc khác nhau. Nhóm thợ này được trả lương theo cấp bậc nhưng năng suất làm lại không tương ứng. Mặc dù một anh thợ bậc 3 làm việc năng suất thực tế hơn anh thợ bậc 7 nhưng bạn vẫn không thể trả lương anh ta cao hơn. Trường hợp này là phổ biến vì anh bậc 7 hơn anh bậc 3 ở khả năng làm các việc phức tạp hơn nhưng với những việc đơn giản thì năng suất của hai anh như nhau.

Comments

comments

LEAVE A REPLY